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用工单位能开除所接收的派遣员工吗?

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用工单位能开除所接收的派遣员工吗?

发布日期:2018-02-24 作者:劳务外包 点击:

用工单位能开除所接收的派遣员工吗?



  在劳务派遣中,实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工,而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。同时,用工单位也不能接受被派遣员工辞职,即使该员工在退回派遣公司的同时与劳务派遣公司解除劳动合同,也应注意是从劳务派遣公司辞职,而不是从实际用人单位辞职。此外,劳务派遣员工与派遣公司的劳动合同必须交一份至实际用工单位存档备查。用工单位在使用派遣员工前,必须先确认派遣员工与派遣公司是否签订有劳动合同,避免用工单位自身与劳动者形成事实劳动关系。


  劳务派遣是劳务经济的一种形式,有利于人力资源开发。从我国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:


  促进体制内就业机制转换劳务派遣在我国的特殊作用之一在于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换。


  提高用工效率,进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先,劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比较低的企业,自然不会对劳务派遣产生需求。


  总之,劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。


 2005年5月25日劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》列举了认定事实劳动关系的三项标准:


    (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;


    (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;


    (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 



     相比之下《福建高院关于审理工伤认定劳动保障行政案件若干问题的指导意见(试行)》(2007.7.1)关于事实劳动关系的认定,就更加详细些,“事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动权利义务,而形成的劳动关系。其特征是劳动者为用人单位提供了劳动,接受用人单位的管理,遵守用人单位劳动纪律,获得了用人单位支付的劳动报酬,受到了用人单位的劳动保护等。 


     符合下列条件的,可以认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分;(四)其它可以认定为事实劳动关系的证据:1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;4、考勤记录;5、同一用人单位其他劳动者的证言等证明材料;6、其他能够证明事实劳动关系成立的证据。” 


     就本案而言,王某的法律关系认定就很麻烦,他在工作过程中是自带生产工具的——即小货车,因为一般劳动关系、劳务关系中都是用人单位为劳动者提供生产工具的,这一点比较符合加工承揽的特点。而且,王某的工作时间较短,都是每年7-9月份,比较符合劳务关系的特点。 


     但鉴于本案中,王某提供的服务应该属于A公司业务的一个组成部分,也是劳动关系认定的一大标准。 


     因此在本案中,由于案件交代的内容较为简单。认为劳动关系也有一定道理;认为劳务关系也说的通;认为加工承揽关系,是言之成理的。就本案而言,法官可以根据具体情况,从社会公平的角度上,自由裁量。避免一方过分的吃亏。就本案而言,案件性质模糊不清的时候,法院往往从保护劳动者合法权益的立法精神和公平合理的角度出发,一般倾向于认定王某与A公司之间存在劳动关系或劳务关系。 


     因此在本文最后,易才劳动关系顾问易博士建议在一些有一定风险的工作岗位上,无论是用人单位还是劳动者,应该起草一份书面协议,明确双方之间的法律关系、权利义务的分配,并增加工作过程中可能产生风险双方如何承担的约定。避免日后双方陷入冗长和不确定的法律诉讼程序中。 


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